HR-Trends 2018: Wie Sie aus Buzzwords erfolgreiche Changeprojekte machen

HR-Trends 2018

Ein Artikel über HR-Trends am ersten Februar??? Zu spät, den liest kein Mensch! Hoffentlich doch… denn hier geht’s nicht um spekulative Prognosen, sondern darum, wie HRler aus den von Fachverbänden, Bloggern und Thought Leadern an sie herangetragenen Trends und Flutschbegriffen erfolgreiche Changeprojekte machen. Wenn Sie wollen, dass 2018 für Ihren HR-Bereich kein Jahr der Vorsätze bleibt, sondern ein Jahr der Umsetzung wird, sollten Sie weiterlesen.

Haben Sie Ihre HR-Roadmap für 2018 schon fertig, liebe Personalmanager, People Experience Designer und Human Relations Officer? Lassen Sie mich raten: Wie im letzten Jahr stehen Digitalisierung, New Work oder Agilität ganz oben auf der Prio-Liste. Weil Sie der Überzeugung sind, dass Ihr Unternehmen nur dann langfristig zukunftsfähig ist, wenn es sich, seine HR-Praxis und Unternehmenskultur an die allgegenwärtigen technologischen und gesellschaftlichen Veränderungen anpasst. Da liegen Sie vermutlich richtig.

Doch irgendwie will das Business nicht so wie Sie und spielt bei den angestrebten Veränderungen nicht mit. 2017 ist so manch zukunftsweisendes Projekt am Ende versandet oder hat es gar nicht erst aus der Schublade hinausgeschafft. HR-Trends hin oder her. Damit es Ihnen 2018 nicht wieder so geht, habe ich ein paar Erfolgsfaktoren zusammengestellt, die die Chancen auf Umsetzung erhöhen.

Erfolgsfaktor 1: Raus aus dem Elfenbeinturm

HR teilt in Sachen Change das Schicksal vieler Stabsfunktionen, die zwar gute Ideen im Sinne des Gesamtunternehmens, aber keine formale Entscheidungsmacht für die Umsetzung haben. Selbst, wenn es um HR-Projekte geht, brauchen sie für die Umsetzung das Business, das Management, die Fachbereiche, die Linienorganisation. Deshalb bauen sie bunte Folien mit Zitaten von Management-Gurus und elaborierten Business Cases. Damit ihre Stakeholder verstehen, dass sie kurz vor dem Abgrund stehen und jetzt handeln müssen. Ich selbst habe das lange so gemacht.

Die Stakeholder hingegen antworten: “Keine Zeit für Kulturentwicklung und Experimente mit agilen Methoden, wir müssen Geld verdienen. Schaffen Sie uns mal lieber ordentliche Mitarbeiter ran.”

Und so trottet HR zurück in seinen Elfenbeinturm und baut neue Folien, bessere. Holt sich via Followerpower noch ein paar Argumente, die in anderen Organisationen funktioniert haben, und zitiert auf den neuen Folien nicht mehr den Management-Guru, sondern den CEO des Marktführers. Statt mit dem eigenen Business zu reden.

Verstehen Sie mich nicht falsch: Ich halte kollegialen Austausch für sehr wertvoll und möchte die Inspiration, die ich in meiner Twitter-Community erhalte, nicht missen. Aber wenn ich Veränderungen in Organisationen anstoßen will, muss ich in Kontakt mit der Organisation treten. Raus aus dem Elfenbeinturm, rein ins Gespräch mit dem Business. Nur so besteht die Chance, dass aus dem Gegen- oder Nebeneinander von Ideen für eine “Future proof Organisation” einerseits und Anforderungen des Tagesgeschäfts andererseits ein Miteinander im Sinne einer nachhaltigen Weiterentwicklung der Organisation entsteht.

Erfolgsfaktor 2: Den Schmerz finden

In diesem Miteinander hat HR die Chance, zu erfahren, wo der Schuh des Business wirklich drückt. Dieser “Schmerz” lässt sich zur Schaffung der nötigen Veränderungsenergie nutzen. Denn auch wenn “hin zu” besser ist als “weg von”, geht es nicht ohne “weg von”. Eine Organisation, die sich pudelwohl in ihrem Status Quo fühlt, wird sich nur schwerlich verändern. Wozu agile Methoden einführen, wenn die Umsätze stimmen und das Unternehmen wächst?

Vielleicht, weil es immer wieder zu Reibereien an den Schnittstellen kommt? Weil es schon vorgekommen ist, dass sich Liefertermine deshalb verzögert haben? Oder weil der ein oder andere Kunde zurückgemeldet hat, dass die Kollegen im Support ja nie auskunftsfähig sind, und das Problem auch nach Austausch der betreffenden “Low Performer” fortbesteht?

Wenn Sie solche Klagen seitens des Business hören, sollten Sie hellhörig werden. Das ist Ihre Chance auf einen Auftrag zur Kulturveränderung! Solange Sie innerhalb der Businesslogik argumentieren.

Erfolgsfaktor 3: Angebote statt moralische Appelle formulieren

“Die Mitarbeiter sind unzufrieden!”, “Das ist nicht arbeitsrechtskonform!” oder “Wir haben schlechte Kununu-Bewertungen” sind keine businesslogischen Argumente. Natürlich sind mit der Missachtung von Gesetzen unternehmerische Risiken verbunden. Und die ein oder andere Führungskraft mag es betroffen machen, dass ihre Mitarbeiter in der letzten Befragung schon wieder unterirdische Werte angekreuzt haben. Da würde sie sich ja an sich auch gerne drum kümmern, wenn das Tagesgeschäft nicht wäre. Aber diese Punkte sind eben kein hinreichend gravierender Grund, um sich neben dem Tagesgeschäft die Zeit zu nehmen, grundlegende Veränderungen anzustoßen und zu verfolgen.

Sinkende Kundenzufriedenheit, erhöhte Durchlaufzeiten oder unnötige Kosten hingegen schon. Das ist dem Business nicht egal. Der Trick ist, da anzufangen, wo das Business selbst entsprechende Probleme äußert. Statt ein imaginäres Drohszenario zu entwickeln à la “Wenn wir diskriminierende Personalentscheidungen treffen, schadet das unserem Image und letztlich dann auch unserem Businesserfolg, weil wir keine guten Mitarbeiter mehr finden und ohne gute Mitarbeiter und so fort…”, zäumen Sie das Pferd von hinten (oder eher vorne?) auf. Starten Sie da, wo sich Businessprobleme bereits andeuten. “Wissen Sie, Frau Geschäftsführerin, Sie haben mir doch neulich erzählt, dass einige unserer Supportmitarbeiter wiederholt gegenüber dem Kunden nicht auskunftsfähig waren. Ich habe mir mal Gedanken darüber gemacht und könnte mir vorstellen, dass das nicht nur an einzelnen Personen liegt, sondern der bereichsübergreifende Wissenstransfer nicht funktioniert. Was halten Sie davon, wenn ich der Sache mal nachgehe?”

Zack, haben Sie einen Auftrag für einen Analyseworkshop mit den Bereichsleitern. Und ein paar Wochen später für die Einführung agiler Methoden. Gut, vielleicht geht es nicht ganz so schnell. Aber es besteht die Chance, dass Ihre Geschäftsführerin neugierig wird. Wenn Sie ihr mit dem moralischen Zeigefinger oder Zitaten von der letzten HR-Konferenz kommen, ziemlich sicher nicht.

Erfolgsfaktor 4: Neue Tanzschritte ausprobieren

Eine beliebte Metapher zur Beschreibung von Beratung ist die des Tanzes. Sie passt aus meiner Sicht auch sehr gut auf eine gelingende Partnerschaft zwischen HR und Business. Im Tanz treffen sich zwei unterschiedliche Partner auf Augenhöhe und bewegen sich im Rhythmus der Musik miteinander im Raum. Solange sich beide bewegen, endet der Tanz nicht. Wenn es also nicht mit den üblichen Tanzschritten klappt, bleiben Sie in Bewegung. Probieren Sie neue aus und schauen, wie Ihr Partner darauf reagiert. Irgendwann werden Sie schon den richtigen Move finden. Solange Sie ihm nicht vorhalten, dass er Ihnen ständig auf die Füße tritt.

Also: Stecken Sie sich eine Blume ans Revers und fordern Sie Ihr Business freundlich zum Tanz auf. Vielleicht wählt es Sie dann als HR-Business-Tanzpartner und rockt mit Ihnen die HR-Trends 2018.

Bild: Unsplash, Ross Findon

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