Wozu externe Change-Beratung? Perspektiven interner Beraterinnen und Organisationsentwickler

In finanziell angespannten Zeiten stehen Unternehmen vor der Frage: Wofür Geld ausgeben, wofür nicht? Das betrifft auch die Budgets für Change Management und Organisationsentwicklung. Externe Beratungsleistungen werden dann häufig infrage gestellt, da sich hierdurch kurzfristig Kosten einsparen lassen. Doch was verlieren Organisationen, wenn sie hier sparen? Was gewinnen sie, wenn sie investieren? Wann ist externe Change-Beratung besonders hilfreich? Wann weniger?

Ich habe mich via Social Media bei internen Change-Expertinnen und Organisationsentwicklern umgehört, ihre Perspektiven zusammengetragen und meine eigene Sicht ergänzt.

Die Stärken der Internen:
Kontext, Glaubwürdigkeit, Nachhaltigkeit

In einem waren sich die meisten internen Beraterinnen aus meinem Netzwerk einig: Hintergrundwissen über die Besonderheiten und Historie der Organisation sind enorm wichtig, um wirksam zu sein.

Mit ihrem Kontextwissen können Interne einordnen, warum ihre Organisation wie auf eine Veränderung reagiert. Sie wissen um bestehende Denkmodelle, rote Tücher und bereits unternommene Versuche. Das ermöglicht ihnen, Change-Interventionen auf die Besonderheiten ihrer Organisation zuzuschneiden und damit hoch wirksam zu sein.

Ich glaube, das Wissen um die Entstehung und die Gründe für das Jetzt ist wichtig, um Dinge in Veränderungen zu verstehen und auch zu beachten. – Jacqueline Fochler, Leiterin Stabsbereich Projektmanagement

Ein weiterer Vorteil interner Berater ist ihre Glaubwürdigkeit. Wenn sich ein langjähriges und loyales Mitglied der Organisation für einen Wandel einsetzt, gehen die anderen erst einmal davon aus, dass es im Interesse der Organisation handelt.

Nicht zuletzt haben interne Beraterinnen die Möglichkeit, eine Veränderung langfristig zu begleiten und nicht nur punktuell zu intervenieren. Moderne Organisationen müssen sich in immer kürzeren Zyklen neuen Rahmenbedingungen anpassen. Es lohnt sich also, internes Change-Know-How aufzubauen.

Bei [mir im Unternehmen] gibt es derzeit eine starke Tendenz solche Beratungsleistungen zu internalisieren um nachhaltigere Begleitung anzubieten und intern Kompetenzen aufzubauen. – Jasmin Raschendorfer, HR Academy Lead, Sanofi

Was Externe mitbringen:
Zusätzliche Kompetenz, Blick von außen, neutrale Rolle

Der vermutlich häufigste Grund, eine externe Change-Beratung zu beauftragen, ist der Einkauf von Kompetenzen, die intern nicht verfügbar sind. Es liegt in der Natur von Veränderung, dass bestimmte Ansätze, Tools und Vorgehensweisen für das Unternehmen neu sind. Ein Weg, dieses Wissen in die Organisation zu holen, ist sicher die Beauftragung externer Expertinnen.

Neben fachlich-inhaltlichem Wissen bringen sie etwas weiteres mit: Den Blick von außen. Fast alle Umfrage-Teilnehmer haben diesen Punkt als wesentlichen Beitrag externer Change-Beratung genannt.

Wir hatten einen externen Coach im Unternehmen […] und ohne ihn und die vollkommen wertfreie und unbelastete Sicht von außen hätten wir das nie hingekriegt. – Nicolas Korte, ehemaliger Geschäftsführer, zukünftiger Unternehmenscoach

Insbesondere dann, wenn es um das Hinterfragen und Verändern langjährig eingeübter Denk- und Verhaltensmuster geht, erscheint mir diese Außensicht essenziell. Und zwar nicht, weil der Externe von außen beurteilen könnte, was die Organisation wirklich braucht, sondern weil er den Organisationsmitgliedern helfen kann, sich der Begrenzungen bestehender Sichtweisen bewusst zu werden. Das erschließt neue Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten.

Der externen Rolle wird zudem Neutralität zugeschrieben. In Veränderungsprozessen treffen unterschiedliche Perspektiven und Interessen aufeinander. Sie müssen miteinander in Verhandlung gebracht werden. Für solche Prozesse erscheint eine externe Moderation hilfreich, da sie nicht persönlich betroffen ist.

“Anspruchsvolle Dialogprozesse zu moderieren und die Bearbeitung von Widerständen oder auch Konflikten sind […] die Domäne der Externen”, so ein weiterer Teilnehmer meiner Umfrage. “Sie können in ihrer Rolle zum Teil blinde Flecken besser ansprechen, werden eher gehört und haben ein anderes Risiko.”

Das gilt in besonderer Weise für unternehmensweite Transformationen. Hier ist der interne Berater immer sowohl Berater als auch (mehr oder weniger) betroffener Mitarbeiter, verantwortliche Führungskraft, loyaler Kollege. Aus dieser Rollenhäufung können Rollenkonflikte entstehen. Anders ist das, wenn Interne einen Unternehmensbereich beraten, mit dem sie ansonsten keine wesentlichen Schnittstellen haben. Dann haben sie eine ähnliche Rolle wie Externe.

Ein angemessenes Preis-Leistungs-Verhältnis finden

Vor dem Hintergrund dieser rollenspezifischen Stärken interner und externer Beratung stellt sich die Frage, in welchen Situationen die zusätzliche Kompetenz, der Blick von außen oder die neutrale Rolle des Externen so relevant sind, dass ihr Nutzen in einem angemessenen Verhältnis zu den Kosten externer Change-Beratung steht.

Der Kunde muss das beste Preis-Leistungs-Verhältnis bekommen. Ich weiss auch nicht alles und kann nicht in allen Belangen helfen. Dann hole ich Externe rein. Ich selber stelle dann die Schnittstelle zu intern dar, damit der Externe sich nicht zuerst lange einarbeiten muss. So helfe ich dem Kunden mehr, als wenn ich mich in Unwissenheit begebe und selbst einen blinden Flecken habe. – Roger Hubschmid, Leiter Organisationsentwicklung, Stadt St. Gallen

Speziell wenn interne Beraterinnen das Gefühl haben, mit ihrer Arbeit nicht vorwärts zu kommen, lohnt es sich aus meiner Sicht, externe Unterstützung hinzuzuziehen. Die Beharrungskräfte der Organisation sind dann möglicherweise so stark, dass es den Internen als Mitgliedern eben dieser Organisation nicht gelingt, sie zu überwinden. Auch wenn noch so viel interne Kompetenz da ist. Es entsteht Frust bei allen Beteiligten, die internen Beraterinnen reiben sich auf, der gewünschte Effekt bleibt aus.

In einer solchen Situation können Externe ihren internen Kolleginnen helfen, hinderliche Dynamiken und etwaige Rollenkonflikte zu erkennen und bewusst mit ihnen umzugehen. So kann die Kompetenz der Internen wieder ihre Wirkung entfalten.*

Hilfreich finde ich, zumindest die Option eines externen Sparrings zu haben. Ob ich sie dann nutze oder nicht, mache ich vom Verlauf des Projekts abhängig. – Nadine Kügeler, Leiterin Digitalisierung & Collaboration, Trainerin, Agile Coach

Paradoxerweise verstärken sich bestehende Muster gerade in Krisen. Externe Beratung erscheint aus dieser Perspektive also ausgerechnet dann besonders notwendig, wenn am wenigsten Budget dafür da ist. Auch dieser Herausforderung kommt ein externes Sparring für Interne entgegen, da die externe Beraterin punktuell im Hintergrund agiert statt aufwendige Change-Interventionen durchzuführen. Das ist auch mit kleinem Budget machbar.

Auf die Besonderheiten der Organisation eingehen

Eine enge Zusammenarbeit zwischen internen und externen Change-Beraterinnen begegnet einem weiteren Wunsch, den die Teilnehmerinnen meiner Umfrage geäußert haben: Der Berücksichtigung individueller Besonderheiten der Organisation sowie der Passung zwischen Berater und Unternehmen.

Wichtig dabei ist für mich der Personal Match zwischen Externem und uns. Hürde ist aus meiner Sicht nur gegeben, wenn man es als Externer nicht schafft sich in die Corporate Identity des Unternehmens reinzufühlen/-zuversetzen und Gegebenheiten nicht akzeptieren möchte oder sich rein auf Modelle und Theorien konzentriert statt auf Persönlichkeiten. – Alexandra Kurtz, Global Head of HR, Hemmersbach

Daran wird ein weiterer Nutzen interner Beratungskompetenz für Unternehmen deutlich: Jenseits ihrer eigenen Beratungsleistung können interne Experten zur Auswahl einer fachlich und persönlich-organisational passenden externen Beratung beitragen. Den Internen kommt dann eine Art “Matchmaker”-Rolle zu. Damit leisten sie einen wichtigen Beitrag zum Gelingen von extern begleiteten Beratungsprozessen.

Was sind Ihre und Eure Erfahrungen mit interner und externer Change-Beratung? Ich freue mich über weitere Perspektiven in den Kommentaren.

Die Original-Antworten der Umfrage sind hier (Twitter), da (Twitter) und dort (LinkedIn) nachzulesen. Vielen Dank an alle Teilnehmer!

* Externen kann es übrigens auch passieren, dass sie in einem Beratungsprozess nicht mehr wirksam sind. Auch sie sollten ihre Beratungspraxis reflektieren, etwa im Rahmen einer Supervision.

Beitragsbild: Pine Watt, Unsplash