Management-Religionen: Wenn Mittel zu Zwecken werden

Im Management geht es darum, für einen bestimmten Zweck die geeigneten Mittel zu finden und diese zweckgerichtet einzusetzen. Doch gelegentlich – vielleicht auch häufig – wird das Mittel selbst zum Zweck. Unbemerkt werden Führungskräfte und Mitarbeiter so zu Anhängern einer Management-Religion. Das kann zur Folge haben, dass der eigentliche Unternehmenszweck in Vergessenheit gerät, viel Zeit, Energie und Geld verschwendet wird und das betroffene Unternehmen letztlich seine Ziele verfehlt. An den Beispielen Digitalisierung und Feelgood Management zeige ich, wie solche Management-Religionen entstehen, und wie man sich vor ihnen schützt. „Management-Religionen: Wenn Mittel zu Zwecken werden“ weiterlesen

Change im Supermarkt: Die sieben Phasen der Veränderung

Der Supermarkt meines Vertrauens hat umstrukturiert. Wo vorher die Servietten und Müllbeutel waren, sind jetzt meterlange Süßigkeitenregale. Ätzend. Aber ein guter Anlass, die Change-Kurve nach Kübler-Ross an diesem lebensnahen Beispiel zu illustrieren. Denn alles, was ich in diesem Supermarkt-Change erlebt habe, gilt auch für organisationale Veränderungen: Sie stören, sie lösen Emotionen aus, sie erfordern Umdenken. Damit Ihr nächstes Change-Projekt ein Erfolg wird, habe ich für jede Phase der Veränderungskurve ein paar Tipps zusammengestellt, die nicht nur für umgeräumte Supermarktregale gelten. „Change im Supermarkt: Die sieben Phasen der Veränderung“ weiterlesen

Demokratie ist für Staaten – nicht für Unternehmen

Im Diskurs über moderne Unternehmensführung stößt man immer wieder auf die Idee, Entscheidungen in Unternehmen basisdemokratisch herbeizuführen. Die Befürworter von Unternehmensdemokratie oder demokratischen Unternehmen sehen hierin ein Modell, das Mitarbeiterinteressen stärker berücksichtigt und in einer komplexen Umwelt zu besseren unternehmerischen Entscheidungen gelangt als eine hierarchische Organisation. Ich kann und will diese beiden Annahmen hier nicht abschließend beurteilen. Das Brexit-Referendum verdeutlicht aber ein Kernproblem, das in der Diskussion aus meiner Sicht bisher zu wenig Beachtung findet: Demokratie funktioniert nur in Gemeinschaften auf Lebenszeit. „Demokratie ist für Staaten – nicht für Unternehmen“ weiterlesen

HR in der „Knew it all along“-Falle

Personaler haben es schwer. Viele von ihnen sind in einer paradoxen Situation: Das Unternehmen, für das sie arbeiten, scheint permanent an ihrer Daseinsberechtigung zu zweifeln. Dabei hat es sie doch irgendwann einmal eingestellt. HR leistet keinen Wertbeitrag, HR kostet nur, HR macht alles nur komplizierter. Aber HR abschaffen will dann doch niemand. Woher kommt es, dass diese Funktion sich permanent für ihre eigene Existenz rechtfertigen muss? „HR in der „Knew it all along“-Falle“ weiterlesen

Was die Engagement-Studien von Gallup wirklich sagen – und was nicht

Seit ein paar Wochen wird wieder über das Engagement von Mitarbeitern in deutschen Unternehmen diskutiert. Wie jedes Jahr wird auf Basis des Engagement Index von Gallup die ernüchternde Bilanz gezogen, dass ein viel zu hoher Anteil der deutschen Arbeitnehmer innerlich gekündigt hat und nur Dienst nach Vorschrift macht. Doch was misst der Engagement Index eigentlich? Und was nicht? „Was die Engagement-Studien von Gallup wirklich sagen – und was nicht“ weiterlesen

Die Crux mit der Matrix

Jeder Personaler, der sich schon einmal mit der strategischen Ausrichtung seiner Talent Management-Bemühungen beschäftigt hat, kennt sie: Die Matrix. Gemeint ist die grafische Darstellung des Talentportfolios eines Unternehmens auf den Achsen Leistung und Potenzial. Die Talent-Matrix funktioniert so: Mitarbeiter werden bezüglich ihrer Leistung und ihres Potenzials bewertet. Die Bewertungen werden anschließend in einem Vier- bis Fünfundzwanzig-Felder-Raster visualisiert. Fertig. „Die Crux mit der Matrix“ weiterlesen

Von Frauenförderung und Zirkuselefanten

Eine der inspirierendsten Geschichten ist für mich „Der angekettete Elefant“ aus dem wunderbaren Band „Komm, ich erzähl dir eine Geschichte“ von Jorge Bucay.

Ein Zirkuselefant ist zwischen seinen Auftritten am Fuß an einen kleinen Holzpflock angekettet. Dieser steckt allerdings nur ein paar Zentimeter tief in der Erde. „Von Frauenförderung und Zirkuselefanten“ weiterlesen

Was sind Stärken? Oder: Macht Stärkenorientierung stark?

Mein Blog ist kaum einen Monat alt und da taucht die erste Gelegenheit zur Teilnahme an einer Blogparade auf: „Was sind Ihre Stärken?“, fragt Svenja Hofert. Herausforderung angenommen. Ich stelle mich der Frage. Aber Moment! Stärken… was bedeutet das überhaupt? Es gehört inzwischen fast zu den Gemeinplätzen der Personalentwicklung, Stärken zu stärken und stärkenorientiert zu denken und zu handeln. Aber die Frage, was Stärken eigentlich sind, ist mir noch nicht oft begegnet und ich habe sie mir bisher nicht ausdrücklich gestellt. Es wird also Zeit. „Was sind Stärken? Oder: Macht Stärkenorientierung stark?“ weiterlesen

Das Tool-Dilemma: HR zwischen Verdrossenheit und Verheißung

Wenn es um die Frage nach der Gestaltung von HR-Instrumenten geht, beschäftigen zwei gegenläufige Trends seit einer Weile die HR Community: Einerseits hat die Ernüchterung über den geringen Nutzen klassischer Instrumente wie der Leistungsbeurteilung zu einer Abkehr vom Ideal der Quantifizierung weicher Faktoren wie Verhalten und Persönlichkeit geführt. Andererseits versprechen Digitalisierung, Big Data und People Analytics „eine rationalere und damit bessere Entscheidungsgrundlage in verkürzter Zeit“. Wie soll HR in diesem Spannungsfeld entscheiden, was das richtige Tool ist? „Das Tool-Dilemma: HR zwischen Verdrossenheit und Verheißung“ weiterlesen

Kooperative Kommunikation: Frag „Wann?“ und nicht „Wie lange?“

Kürzlich saß ich in einem Meeting, in dem es darum ging, mit einer anderen Abteilung die nächsten Schritte in einem Projekt abzustimmen. Der Kollege aus der anderen Abteilung erklärte, was er uns als nächstes liefern würde, woraufhin ich ihn fragte: „Und kannst du ungefähr sagen, wie lange du dafür brauchst?“ In dem Moment, in dem ich die Frage ausgesprochen hatte, beschlich mich gleich das Gefühl, dass mit ihr etwas nicht stimmte. „Kooperative Kommunikation: Frag „Wann?“ und nicht „Wie lange?““ weiterlesen