Was die Engagement-Studien von Gallup wirklich sagen – und was nicht

Seit ein paar Wochen wird wieder über das Engagement von Mitarbeitern in deutschen Unternehmen diskutiert. Wie jedes Jahr wird auf Basis des Engagement Index von Gallup die ernüchternde Bilanz gezogen, dass ein viel zu hoher Anteil der deutschen Arbeitnehmer innerlich gekündigt hat und nur Dienst nach Vorschrift macht. Doch was misst der Engagement Index eigentlich? Und was nicht?

Naheliegend wäre, dass der Engagement Index das Engagement von Mitarbeitern misst. Aber welches Engagement? Das deutsche oder das englische? Das ist ein Unterschied. Die beiden sind nämlich falsche Freunde. Im Deutschen wird unter Engagement in der Regel der persönliche Einsatz für eine bestimmte Sache oder Aufgabe verstanden. Engagierte Mitarbeiter erbringen freiwillig ohne Druck und ohne Anreize eine hohe Arbeitsleistung. Das englische employee engagement hingegen meint die emotionale Bindung an den Arbeitgeber. Emotional gebundene Mitarbeiter identifizieren sich stark mit den Werten und Zielen ihrer Organisation. Es erscheint durchaus plausibel, dass der persönliche Einsatz, den Mitarbeiter zeigen, höher ist, wenn sie sich auch emotional an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Dass emotionale Bindung eine notwendige oder gar hinreichende Bedingung für Engagement in Form von persönlichem Einsatz ist, halte ich jedoch für ein Gerücht. Mitarbeiter können auch engagiert sein, weil sie sich mit ihrer Aufgabe stark identifizieren oder weil sie auf eine Beförderung hoffen. Dafür müssen sie nicht emotional an ihre Organisation gebunden sein. Daher lautet eine erste Antwort auf die Leitfrage des Artikels: Der Engagement Index misst weder das Engagement noch die Motivation von Mitarbeitern, sondern die emotionale Bindung an den Arbeitgeber – vermutlich…

Wenn wir einen Blick auf die zwölf Fragen werfen, aus denen der Index gebildet wird, dann stellt sich heraus, dass auch das nicht stimmt. Da wird z.B. gefragt, ob Mitarbeiter die für ihre Arbeit nötigen Arbeitsmittel zur Verfügung haben, und ob sie an ihrem Arbeitsplatz einen sehr guten Freund haben. Was hat das mit emotionaler Bindung und innerer Kündigung zu tun? Gallup nimmt an, dass die zwölf Fragen employee engagement conditions, also Voraussetzungen von emotionaler Bindung sind. Je nach Ausprägung der Antworten teilt Gallup die Mitarbeiter in drei Kategorien ein: Diejenigen, die die zwölf Fragen nach den employee engagement conditions weitgehend positiv beantworten, sind für Gallup “mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit und setzen sich freiwillig für die Ziele ihres Unternehmens ein”. Diejenigen, die die erfragten Bedingungen nur zum Teil erfüllt sehen, leisten laut Gallup “Dienst nach Vorschrift und spulen tagtäglich das Pflichtprogramm ab”. Und diejenigen, deren Arbeitgeber die Bedingungen gar nicht erfüllen, hätten innerlich gekündigt und würden “mit ihrem Verhalten mitunter sogar dem Arbeitgeber schaden”. Für jede dieser Aussagen gibt es sicher gute Gründe und weitere Studienergebnisse, die in irgendeiner Form Korrelationen zwischen kontraproduktivem Verhalten und dem Fehlen von guten Freunden am Arbeitsplatz finden. Aber für jede dieser Annahmen gibt es auch viele denkbare Szenarien, in denen sie nicht zutreffen. Ich kann z.B. mit der Büroausstattung, die mir geboten wird, durchaus unzufrieden sein und trotzdem gute Arbeit leisten, weil ich meine Kunden zufrieden machen will. Und das mit den guten Freunden am Arbeitsplatz ist eh so eine Sache… Die Schlussfolgerungen aus dem Engagement Index setzen voraus, dass emotionale Bindung kulturübergreifend dieselben Einflussfaktoren hat. Aus deutscher Sicht muten manche Fragen aus dem ursprünglich amerikanischen Fragebogen aber eher seltsam an. Brauche ich z.B. wirklich einen sehr guten Freund auf der Arbeit, um nicht innerlich zu kündigen?

All das lässt die Annahme einer festen kausalen Beziehung zwischen employee engagement conditions und dem Maß, in dem Mitarbeiter mit Herz, Hand und Verstand dabei sind, Dienst nach Vorschrift machen oder innerlich gekündigt haben, ziemlich spekulativ erscheinen. Ich finde es wichtig, über die Gestaltung von modernen Arbeitsbedingungen zu sprechen. Und ich finde es wichtig, methodisch und begrifflich genau zu sein. Der Engagement Index misst zwölf ausgewählte Merkmale von Arbeitsplätzen. Punkt.

5 thoughts on “Was die Engagement-Studien von Gallup wirklich sagen – und was nicht

  1. Schöner Beitrag! Mir muten die Fragen aus der Gallup-Studie auch zuweilen etwas “fragwürdig” an. Ob “Geld” als guter (und langfristiger) Motivationsfaktor taugt, wage ich zumindest zu bezweifeln. Von der Warte her, halte ich eine Identifikation mit den Unternehmenszielen schon für einen starken Motivationsfaktor, da dieser Umstand sehr wichtig für das eigene “Sinn-Erleben” auf der Arbeit ist. Im Bereich Gamification wird das ja gerne “Epic Meaning” genannt.

    Allerdings geben das die (meisten) Fragen der Gallip-Studie gar nicht her, wie Du schön dargestellt hast 🙂

    Liebe Grüße,
    Lars

    1. Hallo Lars,

      vielen Dank! Das Konzept des Epic Meaning kannte ich noch nicht – gleich mal auf Deinem Blog nachgelesen 🙂

      Ich denke auch, dass die Identifikation mit den Unternehmenszielen eine Rolle spielt. Allerdings kann aus meiner Sicht Engagement auch durch andere Quellen des “Sinn-Erlebens” entstehen. Episch kann der Sinn z.B. auch dann sein, wenn ich mich zwar nicht mit den Unternehmenszielen identifiziere, aber davon ausgehe, dass mir nach ein paar Jahren sinnloser Arbeit im aktuellen Unternehmen alle Türen offen stehen und ich mir meinen Traumjob aussuchen kann. Das wäre dann das Äquivalent zu “riesigen, unendlichen Spielwelten, die erforscht werden können”.

      Viele Grüße
      Anne

      1. Interessanter Gedanke. Ich halte Deine Beispiele allerdings für eine starke extrinsische Motivationsbeispiele. Das Ziel (Traumjob, “alle Türen stehen offen”) hat ja in Deinem Beispiel erstmal nix mit der eigentlichen Tätigkeit zu tun. Das kann natürlich dazu führen, dass man hoch motiviert irgendwas macht, was (eigentlich) sinnlos ist.

        Und das führt aber dazu, dass die Tätigkeit bei Erreichen des Ziels ( in dem Fall “Angebot zum Jobwechsel”) sofort eingestellt wird. Ich mache sie ja nur, weil ich meinen Traumjob haben will.

        Bei Engagememnt wäre der Kontext und die Tätigkeit selbst so motivierend, dass ich so eingewoben bin, dass ich sogar bessere Jobangebote (sowohl hinsichtlich Status als auch finanziellem Anreiz) ablehnen würde.

        1. Stimmt. Ich glaube auch, dass die Identifikation mit der eigentlichen Aufgabe ein stärkerer und vor allem beständigerer Motivator ist als externe Ziele. Mein Punkt ist, dass es individuell sehr unterschiedlich ist, warum jemand ein bestimmtes Engagement zeigt. Daher die Beispiele extrinsischer Motivation. Modelle, die pauschal einen bestimmten Faktor – sei es Geld, Identifikation oder “Freunde am Arbeitsplatz” (siehe Gallup) – als den ultimativen Motivator annehmen, greifen aus meiner Sicht zu kurz.

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