Das Menschliche als Besonderheit
Ein Plädoyer für den Begriff Human Resources

Bild: Human Resources

Der Begriff „Human Resources“ ist in der Personalszene unpopulär geworden. Er sei Ausdruck eines antiquierten Verständnisses von Personalarbeit, nach dem Mitarbeiter eine zum Zwecke der Gewinnmaximierung zu verwaltende Ressource seien. Auf Twitter habe ich mich bereits das ein oder andere Mal an der Diskussion über neue Namen für HR beteiligt, z.B. hier und hier. Mit dem Start meiner Beratertätigkeit hat die Frage für mich eine neue Dimension gewonnen: Ich musste mich entscheiden, welchen Ausdruck ich zur Beschreibung meiner Leistungen rund um das Thema Personal verwende. Ich habe mich für „Human Resources“ entschieden, weil ich den Begriff nach wie vor treffender finde als alle mir bekannten Alternativen. In diesem Plädoyer erkläre ich, warum.

Die Nutzung menschlicher Ressourcen ist keine Verdinglichung des Menschen

Analysiert man den Ausdruck „Human Resources“, dann bedeutet er menschliche Ressourcen. Oder auch Ressourcen des Menschen. Er bedeutet nicht Menschen als Ressourcen. Damit enthält der Begriff eine wichtige Unterscheidung: Zwischen den Menschen einerseits und ihren Ressourcen andererseits. Menschliche Ressourcen sind für ein Unternehmen im Wesentlichen das Wissen, Können und die Zeit der Mitarbeiter. Diese werden von Unternehmen zum Zwecke der Bedienung von Kundenbedürfnissen genutzt. Der Mensch an sich bleibt auch unter dieser Art von Nutzung seiner Ressourcen ein freies, autonomes Wesen – Kant würde sagen „Zweck an sich“. Der Mensch ist nicht Gegenstand der unternehmerischen Aktivitäten, die mit dem Ausdruck „Human Resources Management“ bezeichnet werden.

Erstaunlicherweise wird dieser Unterschied zwischen menschlichen Ressourcen einerseits und ihren Trägern (den Menschen) andererseits oft übersehen. Stattdessen wird der Ausdruck „Human Resources“ als Menschen als Ressourcen interpretiert. Dies führt zu einer nachvollziehbaren Empörung darüber, dass Menschen zu einer mit Maschinen und anderen Produktionsmitteln gleichzusetzenden Ressource degradiert würden. Der Begriff selbst drückt dies jedoch gar nicht aus. Wer also etwas an der HR-Praxis in seinem Unternehmen ändern will, sollte sich auf den eigentlichen Sinn des Wortes besinnen und passende HR-Instrumente finden statt neue Begriffe zu suchen, die auch nicht passen.

Menschliche Ressourcen unterliegen einer besonderen Logik und Ethik

Was bedeutet die korrekte wörtliche Interpretation von „Human Resources“ nun für die HR-Praxis? Sie bedeutet, dass es um die Arbeit mit Ressourcen geht, deren Besonderheit darin besteht, dass sie an Menschen gebunden sind. Diese Ressourcen sind anders und müssen anders behandelt werden als andere – sowohl aus unternehmerischer als auch aus ethischer Sicht.

Aus unternehmerischer Perspektive „funktionieren“ menschliche Ressourcen anders als andere. Um Zugang zu ihnen zu erhalten, muss man sich mit den Menschen, an die sie gebunden sind, auseinandersetzen. Menschen sind weder Maschinen noch rein rational agierende Wesen wie es das Konzept des Homo oeconomicus suggeriert. Sie haben Emotionen. Sie sind Teil sozialer Dynamiken. Sie haben individuelle Motivationsmuster, Bedürfnisse und Ziele. Wer menschliche Ressourcen managen will, muss sich – zusätzlich zu einem grundlegenden Business-Verständnis – mit individueller Psychologie und der Dynamik sozialer Systeme auskennen. Vor allem aber muss er sich mit den Mitarbeitern als Menschen beschäftigen und auseinandersetzen. Weil sie entscheiden, ob und welche Ressourcen sie ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stellen.

Diese Haltung im Umgang mit Mitarbeitern ist nicht nur unternehmerisch klug, sondern auch ethisch geboten. Wer Mitarbeiter nicht als autonome Wesen behandelt, macht sich der eigennützigen Manipulation und Übergriffigkeit schuldig. HR-Management auf Augenhöhe bedeutet hingegen, dass man Mitarbeiter selbst entscheiden lässt, ob sie den nächsten Karriereschritt gehen wollen oder nicht. Dass man nach ihren echten Bedürfnissen fragt, statt sie mit Boni, Obstkörben und Klettergärten ruhigzustellen. Dass man ihnen zugesteht, selbst entscheiden zu können, was ihr Wohlbefinden fördert und was nicht. Die Aufgabe von HR-Management ist es, die Beziehung zwischen den Individuen und der Organisation so zu gestalten, dass erstere bereit sind, ihre Ressourcen im Sinne des Unternehmenszwecks einzubringen.

Programmatische Umbenennungen können sinnvoll sein

Und was machen jetzt die frisch gebackenen People, Employee Experience und Human Relations Manager? Sollen sie sich wieder zurücktaufen in „Human Resources Administrator“? Auf keinen Fall! Solche Umbenennungen sind in einzelnen Unternehmen durchaus sinnvoll, wenn sie für eine Abkehr von eben jenem missverstandenen HR-Management stehen, das Mitarbeiter als eine Art Inventar verwaltet. Neue Dinge brauchen neue Namen. Wenn „Human Resources“ in diesen Unternehmen bereits verbraucht ist, ist das schade, aber Realität. Wichtig ist, dass vor der Umbenennung die Umgestaltung der HR-Praxis steht. Allein die Umetikettierung wird keine Veränderung bewirken. Im schlimmsten Fall werden neue Irrwege beschritten. Bei HR geht es weder um das Glück von Mitarbeitern (Chief Happiness Officer) noch um ihr Wohlbefinden (Feelgood Manager). Es geht um die verantwortungsvolle Gestaltung von Beziehungen zur Nutzung menschlicher Ressourcen.

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